如何报考人力资源管理师-报考人力资源管理师方法

招聘 HR 这事儿，真没所谓官方定义，大家实际上分三种人干。
有人是老板，看着员工打工人如何留、如何留，心里头最烦的是招不到人要么留不住人，最终只能花钱去外面买服务，这就是外包，要么干脆叫“招人头”。
有人是 HR 自己，自己一个人扛，不仅要管人，还要管员工关系，就连还得管绩效制度，还得管社保公积金那些，手里头得握着几套厚厚的制度文件，忙得脚不沾地，这就是职业 HR。
再有人呢？就是一般/平平的行政助理，要么前台，主要啥事都有，招个新人填个简历、开个会填个表，也就是俗称的“职场小白”要么“炮灰”，这种人干久了，立马发现这就是个死胡同，干不了，只能转行。 想要进这个行业，就得先搞清楚自己到底干啥。
要是是想做专业 HR，那光有学历不够，得懂劳动法、懂薪酬绩效、懂员工关系，还得会沟通。
要是是想当行政，那就得有脑子，能处理办公室里的琐碎杂事，还得会搞关系。但光有这些还不够，你得有“招进”的本事。
这个本事不是指你会面试，而是你能不能把人招进来，能不能把人留得住。招进来是好办的，难的是把人留住，留住人最难。 大量人当作 HR 就是发工资，发完工资就完了，实际上不然。HR 的核心价值在于“留人”和“发展”。
你想留住一个员工，光靠发工资不中，你得让他认定在这个公司，他不仅能吃饱，还能吃好。
比如我哥们儿老张，在一家互联网公司，工资照发，但福利缩水，他实际上挺想走，结局公司就发现了一个难题：老张实际上是个有潜力的人，但公司只给他发了一点点补贴，最终他回老家创业了。
这就是典型的“留人”黄了，钱给够了，心还是没摆正。 再打个比方，招员工就像种庄稼，光给种子（招聘渠道）不中，还得给土（企业文化）、给水（薪酬福利）、给阳光（工作环境）。
要是只有种子，土又贫瘠，风一吹就散了，自然长不出来。
比如某制造企业，招了五百个新员工，一个月发了五千块工资，但食堂没菜，宿舍没空调，员工刚进去三天就闹情绪，最终离职率达到四成。
这招出来的就是“僵尸”，不仅自己干不了，还拖累了整个部门。
这种时候，老板就得反思：是不是制度忒严了，员工不敢讲话？
是不是培训不到位，新员工学不会干活？ 实际上，目前市场上最不缺的就是“人海战术”，缺的是“精兵简政”。大量公司招进来的人多得像发大水，但人都在角落里混，干不了活，还得一个人顶三四个人的活，最终还得靠外面花钱买服务，把省下的钱都泡汤了。
这时候，就得请专业人士来，出个“优化方案”，先把人整规整齐，再把制度理顺下来。 想转行要么想进 HR，起初得搞定学历，这是敲门砖。有些公司可能认定 HR 就是好办的报表员，但这忒浅薄了。目前的 HR 要求真挺高，不仅要懂理论，还要懂实操，还得有情怀。
比如招聘，你不能光会说“我要找性格外向的人”，你得能看出哪位适合，哪位不适合，还得能设计出针对性的面试难题，就连能预判到员工可能会遇到的艰难，提前预备预案，这就是所谓的“情感智力”和“管理智慧”。 另外，还得摸清楚当下的用工环境。最近这几年，裁员潮、用工荒、社保更新，这些大背景都变了。
那会儿 HR 只管发工资，目前得盯着员工的社保公积金，还得盯着劳动合同的签署，还得处理劳动纠纷。
这就相当于一场拉锯战，你守不住，就得拼命；你守住了，就得想办法把员工养得更好。 故此，要是你想做 HR，第一步就是别光做梦，先去看看 HR 是如何干活的。去一家大公司看看他们的招聘流程，看他们的员工手册写得如何样，看他们的制度是不是奇葩但大家都遵守。
不要认定 HR 是个虚职，有时候它也是个实职，真得有人干，真得有人说了算。 最终，我想说，这条路别看苦，但也是挺有意义的。当你看到一群曾经和你一起并肩作战的同事，出于你的努力而变得更好，出于你的智慧而找到了归属感时，那种成就感，是任何票子都买不来的。
不管是做专业 HR，还是做行政，要么是一般/平平文员，只要你真心热爱，愿意去钻研，这个岗位一辈子都有人干，也一辈子有无限的机遇。
毕竟，能让人幸福地工作，这种本事，哪位都能学。